Stili di leadership

Alcuni parlano di "Unboss your Company". Altri parlano di olocrazia, auto-organizzazione, agilità e dei millennial che si suppone funzionino in modo così diverso. Indipendentemente dalla parola d'ordine utilizzata, tutti questi dibattiti riguardano una nuova cultura della leadership e una nuova immagine di sé nello stile di leadership dei capi.

La cultura della leadership e gli stili di leadership precedentemente stabiliti stanno cambiando e non possono essere fermati. Questo non è dovuto solo ai dipendenti che improvvisamente sviluppano inclinazioni e preferenze diverse, ma anche ai compiti a cui la leadership si riferisce.

La trasformazione digitale, la società della conoscenza, l'accelerazione permanente dei processi decisionali e il lavoro in reti globali. Di conseguenza, oggi le organizzazioni devono affrontare una maggiore volatilità, incertezza, complessità e ambiguità (mondo VUCA: volatility, uncertainty, complexity and ambiguity).

Stili di leadership e leadership nel mondo VUCA

Quindi le aziende sono arrivate nel mondo VUCA, che significa vivere e affrontare il cambiamento. Ma non solo loro. Per coloro che appartengono alla Generazione Y e ai nativi digitali, la volatilità e l'incertezza fanno parte dell'orizzonte dominante dell'esperienza.

La generazione Y sta entrando nel mondo del lavoro e già tra dieci anni costituirà la maggioranza dei dipendenti. È sorprendente che questo gruppo abbia una forte avversione per la microgestione, come dimostrano diversi studi.

Tuttavia, la Generazione Greta è interessata soprattutto al quadro generale, e chi non è in grado di presentare in modo plausibile il significato delle proprie azioni avrà una posizione di svantaggio nella lotta per i migliori talenti. La significatività si riferisce non solo al grande "perché", ma anche al "come" concreto e quindi anche allo stile e alla cultura di leadership.

Come vengono coinvolti i dipendenti? Come vengono prese le decisioni sulla leadership? Come gestisce il leader l'innovazione e gli errori nel suo stile di leadership?

I diversi stili di leadership

Anche per quanto riguarda il proprio stile di leadership, una visione d'insieme è utile. Esistono diversi stili di leadership, classificati in base alle loro caratteristiche, che hanno dei punti di forza e di debolezza.

Lo stile di leadership autoritario

La leadership autoritaria è quello classico e garantisce che tutte le decisioni siano prese esclusivamente dal capo o dal leader. Con questo tipo di leadership, tutto rimane nelle vostre mani, ma ai vostri dipendenti viene negata la possibilità di assumersi la responsabilità e di contribuire all'azienda con le proprie idee. Lo stile di leadership che oggi è considerato superato toglie spazio all'innovazione, all'apprezzamento e a un buon clima di lavoro.

Lo stile di leadership burocratico

Nello stile di leadership burocratico, il quadro e l'ambito delle attività lavorative sono stabiliti in anticipo, le regole sono predefinite e le linee guida per le decisioni sono descritte con precisione. Tuttavia, questo non viene fatto dal supervisore, ma dal team stesso.

Lo stile di leadership cooperativo

In questa tipologia di leadership, manager e dipendenti lavorano insieme in modo cooperativo. Il leader assume il ruolo di motivatore e delega i compiti che i dipendenti svolgono sotto la propria responsabilità.

Lo stile di leadership del "laissez-faire

Lo stile di leadership "laissez-faire" richiede molto tatto, una buona comprensione della natura umana, molta preparazione e fiducia nei membri del team. Nello stile di leadership laissez-faire, i team sono in grado di prendere decisioni autonomamente su progetti, compiti e misure. L'unico punto di intervento per i manager è quando si presenta un problema critico che mette in pericolo l'azienda.

Lo stile di leadership trasformazionale

La leadership trasformazionale è uno stile di leadership in cui le prestazioni vengono migliorate modificando i valori e gli atteggiamenti verso obiettivi di livello superiore. I leader trasformazionali motivano i dipendenti in modo intrinseco attraverso visioni entusiasmanti, agiscono come modelli di ruolo, comunicano il percorso comune per il raggiungimento degli obiettivi comuni e obiettivi aziendali e promuovono lo sviluppo individuale dei dipendenti come coach.

Stile di leadership: un viaggio nell'etimologia

Per quanto riguarda lo stile di leadership trasformazionale, che tratteremo più avanti in dettaglio alla luce delle condizioni quadro sopra descritte, è estremamente interessante anche uno sguardo comparativo all'etimologia.

L'origine del termine "capo" risiede nella parola latina "caput" e si riferisce a ciò che presiede un gruppo, un'azienda o un'organizzazione dall'alto. Questa persona dà quindi la direzione grazie al suo vantaggio informativo: in questo stile di leadership autoritario, il capo guida e i dipendenti seguono.

In contrasto con il termine "coach", che deriva dall'inglese e significa carrozza - un mezzo di trasporto. Un coach comprenderà il suo stile di leadership trasformazionale in un modo fondamentalmente diverso: Non come un leader che dirige le persone dall'alto grazie al suo potere gerarchico.

Ma come persona che usa il coaching per far progredire i suoi dipendenti in un processo di "viaggio" comune e permette loro di migliorare, sia professionalmente che come persone. Con il suo stile di leadership trasformazionale, il leader coach promuove i punti di forza dei suoi colleghi e dà loro spazio per imparare e svilupparsi.

L'aspetto entusiasmante è che questo stile di leadership trasformazionale non porta a una svalutazione del compito di leadership, ma a un suo potenziamento. Quando i leader percepiscono i collaboratori come esseri umani - e non li riducono al loro ruolo di lavoratori - il compito del leader diventa più completo e prezioso.

Il desiderio di un nuovo stile di leadership

Il vantaggio di questo stile di leadership trasformazionale non va solo a beneficio del singolo, ma dell'intera azienda. Ad esempio, già negli anni '40 Kurt Lewin aveva dimostrato che i team partecipativi ottengono risultati migliori e che una cultura della fiducia ha un effetto positivo sulle prestazioni lavorative.

Anche la richiesta di uno stile di leadership emotivamente intelligente e trasformazionale risale a diversi decenni fa. Non c'è da stupirsi, quindi, che l'argomento sia ampiamente discusso nei corridoi delle aziende, come dimostra lo studio tedesco "Leadership Culture in Transition":

Il 100% dei 400 leader intervistati ritiene che la capacità di progettare processi aperti sia una delle competenze più importanti. E più di tre quarti dei leader desiderano un cambio di paradigma nella cultura e nello stile della leadership.

La direzione in cui si stanno sviluppando le domande sullo stile di leadership e sulla leadership è quindi chiara. Rimane la questione dell'attuazione. Qui, la mente del movimento del Nuovo Lavoro, Frédéric Laloux, ha indicato tre principi essenziali che consentono lo sviluppo delle cosiddette "organizzazioni viventi":

• Autogestione: l'obiettivo è un alto livello di autoresponsabilità dei dipendenti e dei team e l'abolizione delle strutture gerarchiche.
• Olismo: è necessario perseguire lo sviluppo olistico dei dipendenti e l'assunzione attiva della responsabilità individuale.
• Scopo evolutivo: lo scopo dell'azienda specifica il contributo che l'azienda vuole dare nel mondo di oggi ed è il principio guida di tutte le decisioni.

Certo: Questi principi sono anche di natura piuttosto generale e, durante i nostri corsi di formazione sulla leadership, i partecipanti ci chiedono spesso consigli su come implementarli concretamente nel proprio stile di leadership e nella leadership di tutti i giorni. In questo caso, le sei fasi seguenti hanno dimostrato la loro validità:

1. Definire lo stile e la cultura di leadership

Definire visione, missione e valori è solo l'inizio, perché una dichiarazione di missione aziendale deve anche essere vissuta. Quindi: definite il comportamento che volete che i vostri dipendenti adottino. Quanto più precisamente viene definita questa cooperazione, tanto più coerentemente può essere attuata da tutti i partecipanti e dai quadri nel loro stile di leadership.

2. Introdurre i rituali

I rituali aiutano a vivere la cultura desiderata nella vita quotidiana. Questo include eventi regolari per il team, dalla riunione mattutina alla riunione di fine giornata. L'importante è coltivare nel proprio stile di gestione una cultura del feedback aperta, basata sull'apprezzamento e sull'identificazione del potenziale di sviluppo.

3. L'adattamento culturale conta

Un buon curriculum è positivo; un ottimo adattamento culturale è migliore. Non per niente si dice "assumere per l'attitudine, formare per le competenze", perché se i nuovi dipendenti non si integrano con voi, le prestazioni sono destinate a risentirne - nel peggiore dei casi, anche dell'intero team.

4. Integrare i nuovi dipendenti nella propria cultura

Migliore è l'onboarding culturale, più velocemente i nuovi dipendenti svilupperanno il loro potenziale. Concretamente, questo significa: integrare rapidamente i nuovi dipendenti nei processi interni attraverso il proprio stile di gestione e affidare le responsabilità in una fase precoce.

5. Rendere visibile la cultura aziendale

Simboli e manufatti sono importanti per rendere tangibile la cultura. Questo vale soprattutto per la cultura aziendale. In questo caso sono utili "modelli di ruolo" chiaramente comunicati, come ad esempio "Robin Hood" in una ONG o "George Clooney" in un'azienda produttrice di caffè. Inoltre, i "Dieci comandamenti della nostra azienda" possono servire come promemoria per trasferire la cultura aziendale nelle attività quotidiane e anche nel proprio stile di gestione.

6. Diventare un modello di riferimento

Se i leader non prendono sul serio le loro premesse nel proprio stile di leadership, diventa difficile. Questo meccanismo si applica anche al contrario. Perché i leader moderni devono essere entusiasti per vivere attivamente i loro valori, creare armonia, utilizzare la loro intelligenza emotiva ed esprimere ogni giorno il potere positivo della loro visione creano esattamente ciò che conta oggi: Identificazione e impegno autentico.

La conclusione è che uno stile di leadership moderno non solo è necessario per attrarre dipendenti di talento, per avere ottime dinamiche di gruppo  e ottenere un effetto positivo sull’ambiente di lavoro, ma che la Leadership 4.0 può essere implementata anche nel proprio stile di leadership. Ma c'è un altro aspetto che depone a favore di un nuovo stile di leadership: uno stile di leadership moderno porta anche a maggiori soddisfazioni ed è più divertente, garantito!

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