Kompetenzentwicklung messbar machen: Instrumente und KPIs für die Personalabteilung

Die Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden lässt sich messen, indem man die Kompetenzen vor und nach einer Schulung bewertet, verfolgt, wie die Mitarbeitenden neue Kompetenzen am Arbeitsplatz anwenden, und die Entwicklung mit relevanten Leistungs- und Karriereergebnissen verknüpft. Für die Personalabteilung und die Teams für Weiterbildung und Entwicklung bedeutet dies, über die Teilnahme- und Abschlussquoten von Schulungen hinauszuschauen, um zu verstehen, ob die Mitarbeitenden tatsächlich kompetenter werden und ob ihre Entwicklung zu den Zielen des Unternehmens beiträgt.

Warum die Messung der Kompetenzentwicklung wichtig ist

Weiterbildung ist eine Investition. Wie bei jeder anderen Investition müssen Unternehmen verstehen, was damit erreicht wird.

In der Schweiz spielt die Weiterbildung sowohl für Mitarbeitende als auch für Arbeitgeber eine wichtige Rolle. Das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation hebt Vorteile wie berufliche Teilhabe und Erfolg für die Mitarbeitenden sowie Produktivität, Wettbewerbsfähigkeit und Innovation für die Unternehmen hervor.

Doch die Messung der Entwicklung ist nicht so einfach wie das Zählen von Weiterbildungsstunden. Ein Mitarbeiter könnte einen zweitägigen Kommunikationskurs absolvieren und ein Zertifikat erhalten. Das zeigt der Personalabteilung, dass die Schulung stattgefunden hat. Es sagt der Personalabteilung jedoch nicht, ob der Mitarbeiter danach effektiver kommuniziert.

Die sinnvolleren Fragen lauten:

• Welche Kompetenz sollte verbessert werden?
• Was wusste oder tat der Mitarbeiter vor der Weiterbildungsmassnahme?
• Was hat sich danach geändert?
• Wird die neue Kompetenz in der Praxis angewendet?
• Hat die Weiterbildungsmassnahme zu einem bedeutenden geschäftlichen oder beruflichen Ergebnis beigetragen?

Durch diesen Wandel – von der Weiterbildungsmassnahme hin zur Auswirkung auf die Fähigkeiten – gewinnen die Messungen der Personalabteilung an Wert.

Beginne bei der Fähigkeit, nicht bei der Weiterbildung

Ein effektiverer Ansatz beginnt bei den tatsächlichen Fähigkeiten, die das Unternehmen benötigt. Vielleicht müssen Führungskräfte:

• klareres Feedback geben
• schwierige Gespräche führen
• effektiver delegieren
• Teams durch Veränderungen führen
• Konflikte früher lösen
• Projekte systematischer leiten

Dies sind messbare Entwicklungsziele, und InnoHub verfügt über eine Liste von Schulungen, die dabei helfen können. Informieren Sie sich über Kompetenzschulungen für Mitarbeitende bei InnoHub Corporate Training

Sobald die erforderliche Kompetenz identifiziert wurde, kann die Personalabteilung festlegen, wie diese entwickelt werden soll und wie der Fortschritt bewertet wird. Dies steht auch im Einklang mit den Leitlinien des Schweizer KMU-Portals, das empfiehlt, aktuelle Kompetenzen mit zukünftigen Anforderungen zu vergleichen und zu prüfen, ob Mitarbeitende ihre Entwicklungsziele erreichen und neu erworbenes Wissen in der Praxis anwenden.

Welche KPIs kann die Personalabteilung zur Messung der Kompetenzentwicklung nutzen?

Es gibt keinen einzelnen KPI, der die Mitarbeiterentwicklung erfassen kann. Ein nützliches Messsystem kombiniert mehrere Indikatoren.

1. Verringerung der Kompetenzlücke
2. Abschlussquote der Schulungen
3. Anwendungsquote der Kompetenzen
4. Feedback von Vorgesetzten oder Teams

Vorgesetzte können eine wichtige Perspektive dazu liefern, ob sich das Verhalten verändert hat.

Beispielsweise könnten Vorgesetzte nach einem Kommunikationstrainingsprogramm beurteilen, ob Mitarbeitende:

• klarer kommunizieren
• Besprechungen effektiver strukturieren
• schwierige Gespräche besser führen
• effektiver mit anderen Teams zusammenarbeiten

Dies muss keine komplizierte jährliche Beurteilung sein. Kurze, strukturierte Check-ins können oft nützliche Erkenntnisse liefern. Das Schweizer KMU-Portal nennt zudem regelmässige Mitarbeitergespräche und Leistungsbeurteilungen als nützliche Instrumente, um Entwicklungsbedürfnisse zu identifizieren und Weiterbildungen zu planen.

Leistungsbezogene Indikatoren

Gegebenenfalls kann die Personalabteilung die Kompetenzentwicklung mit betrieblichen Ergebnissen verknüpfen.

Je nach Kompetenz könnte dies Folgendes umfassen:

• Projektdurchführungszeiten
• Kundenzufriedenheit
• Verkaufsleistung
• Fehlerquoten
• Produktivität
• Qualitätsmassnahmen
• Mitarbeiterbindung
• interne Mobilität
• Zeit bis zur Kompetenzerlangung für neue Rollen

Wichtig ist, nicht zu behaupten, dass jede Verbesserung auf das Training zurückzuführen sei.

Viele Faktoren beeinflussen die Leistung. Stattdessen sollte die Personalabteilung nach plausiblen Zusammenhängen zwischen Entwicklung, Verhalten und Ergebnissen suchen.

Die Rolle der Personalabteilung in einer messbaren Lernkultur

Führungskräfte spielen eine wichtige Rolle dabei, Entwicklungsbedürfnisse zu identifizieren, Feedback zu geben und Möglichkeiten für Mitarbeitende zu schaffen, das Gelernte anzuwenden. Auch die Mitarbeitenden müssen eine aktive Rolle bei ihrer eigenen Entwicklung übernehmen.

Dies deckt sich eng mit dem Ansatz von InnoHub: Praktisches Wissen soll zu Taten führen und den Menschen helfen, erfolgreicher und nachhaltiger zu arbeiten. Das Unternehmensschulungsangebot von InnoHub konzentriert sich auf massgeschneiderte Weiterentwicklung in Bereichen wie Führung, Kommunikation, Projektmanagement, Produktivität, Change Management und Resilienz.

Für Unternehmen beginnen die effektivsten Entwicklungsprogramme daher mit einer klaren Frage: Was sollen die Mitarbeiter nach dieser Weiterentwicklung anders können – und woran erkennen wir das? Ist diese Frage einmal beantwortet, lassen sich die richtigen Schulungen, Instrumente und KPIs viel einfacher auswählen.

Fazit: Messen Sie die Kompetenz, nicht nur die Schulung

Kompetenzentwicklung wird messbar, wenn die Personalabteilung über die blosse Teilnahme hinausblickt.

Der Abschluss einer Schulung, die Anwesenheit und die Lernstunden können Aufschluss darüber geben, was passiert ist. Kompetenzbewertungen, Verhaltensindikatoren, Feedback der Vorgesetzten und Geschäftsergebnisse können Aufschluss darüber geben, was sich verändert hat. Das Ziel ist nicht, die Mitarbeiterentwicklung zu einer reinen Zahlenübung zu machen. Es geht darum, das Lernen zielgerichteter, transparenter und stärker an die tatsächlichen Bedürfnisse des Unternehmens anzupassen. Für HR-Teams kann ein einfaches Messkonzept ein viel klareres Bild liefern:

Kompetenz identifizieren → Ausgangspunkt messen → weiterentwickeln → Anwendung beobachten → Wirkung messen → anpassen.

So wird die Mitarbeiterentwicklung von einer HR-Massnahme zu einer strategischen Kompetenz für das Unternehmen.