Diversité générationnelle au travail : combler le fossé entre la génération Z et les baby-boomers

Le monde du travail en Suisse est plus intergénérationnel que jamais. Les baby-boomers, la génération X, les milléniaux et la génération Z travaillent côte à côte. Chaque génération apporte avec elle des styles d'apprentissage, des valeurs et des attentes différents. Les entreprises suisses ont une occasion unique de tirer parti de ces différences et de les transformer en avantages concurrentiels. Pour ce faire, elles doivent être en mesure de développer une stratégie consciente, de gagner l'engagement des cadres et de concevoir des mesures d'apprentissage et de développement inclusives.

Groupe d'âge par génération :

• Génération silencieuse : Nés entre 1928 et 1945.
• Baby-boomers : Nés entre 1946 et 1964.
• Génération X : Nés entre 1965 et 1980.
• Millennials (génération Y) : nés entre 1981 et 1996.
• Génération Z (iGen) : nés entre 1997 et 2012.
• Génération Alpha : Nés entre 2013 et aujourd'hui.

Zoom sur la main-d'œuvre suisse – Génération Z et milléniaux

Selo l'enquête 2024 EY–EDGE–EqualVoice-Umfrage, près de 19 % des employés de la génération Z sont insatisfaits de la collaboration avec les générations plus âgées dans leur entreprise, tandis qu'environ 76 % des baby-boomers considèrent la collaboration intergénérationnelle comme très positive. Ce rapport souligne également que 65 % des cadres suisses estiment que la diversité des âges est importante pour la capacité d'innovation.

Selon l'enquête Deloitte Global 2025 Gen Z and Millennial Survey , la plupart des membres de la génération Z et des milléniaux accordent une grande importance à la formation continue et au développement. Ils considèrent l'apprentissage structuré, le développement des compétences, le mentorat et des perspectives de carrière claires comme des facteurs décisifs dans l'évaluation d'un employeur.

Le deuxième facteur le plus important est l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et le bien-être. Cela inclut des conditions de travail flexibles, un soutien en matière de santé mentale et une charge de travail raisonnable. Outre la rémunération, la génération Z accorde de l'importance à la santé mentale, tandis que la génération Y se concentre sur les soins de santé et la prévention des maladies.

Le troisième facteur le plus important pour les deux générations semble être un travail utile et ciblé. Elles souhaitent toutes avoir le sentiment que leur contribution a un impact réel sur l'entreprise et la société/l'environnement.

Différences dans les styles d'apprentissage et les valeurs – Génération Z vs baby-boomers

Dans les lieux de travail intergénérationnels en Suisse, la compréhension de ces préférences contradictoires peut transformer les frictions potentielles en atouts. En reconnaissant les différences et les complémentarités entre la génération Z et les baby-boomers, les dirigeants peuvent constituer des équipes qui allient innovation et expérience.

Aspect	Génération Z (jeune génération)	Baby-boomers (génération plus âgée)
Méthodes d'apprentissage préférées	Numérique, interactif, micro-apprentissage, basé sur le coaching ; privilégie les modules flexibles d'auto-apprentissage et le feedback continu. 63 % des membres de la génération Z en Suisse affirment que l'apprentissage sur le lieu de travail est essentiel pour leur développement professionnel (Deloitte 2025).	Plus structuré et traditionnel : séminaires en présentiel, programmes de formation formels, ateliers plus longs et apprentissage à partir des expériences acquises.
Valeurs et motivations	Sens, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, flexibilité, développement personnel, impact significatif, innovation. Les « possibilités d'apprentissage et de développement » sont le facteur le plus important dans le choix d'un employeur ; « l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée » arrive en deuxième position (Deloitte 2025).	La loyauté, la sécurité de l'emploi, l'expérience, la hiérarchie, la reconnaissance de l'ancienneté, la valeur des qualifications formelles, ont plutôt tendance à considérer l'emploi comme un élément central de l'identité personnelle.
Préférences en matière de communication et de retour d'information	Ils préfèrent une communication fréquente, transparente et informelle ; des contrôles réguliers et du mentorat ; s'attendent à une progression plus rapide dans leur carrière.	Préfèrent les canaux de rétroaction formels et les évaluations de performance structurées ; apprécient l'ancienneté et l'expertise acquise ; ont moins besoin d'une rétroaction constante.

Comment combler le fossé entre les générations

1. Créez des partenariats d'apprentissage intergénérationnels

Réunissez des baby-boomers expérimentés et des employés plus jeunes de la génération Z dans le cadre de programmes de mentorat ou de mentorat inversé.

• Les baby-boomers partagent leurs connaissances institutionnelles et leur réflexion stratégique.
• La génération Z apporte avec elle des compétences numériques, de l'innovation et de nouvelles perspectives.
• Cela favorise le respect mutuel, accélère la formation continue et renforce la coopération.

2. Combinez les formats d'apprentissage et les styles de communication

Proposez des possibilités d'apprentissage à la fois structurées et flexibles afin de répondre aux différentes préférences.

• Combinez des ateliers formels (appréciés par les baby-boomers) avec des modules de micro-apprentissage et du coaching (préférés par la génération Z).
• Encouragez une communication transparente, mais conservez des évaluations formelles régulières afin de respecter les deux styles de feedback.
• Cette approche intégrative réduit les frictions et favorise l'engagement entre les générations.

Défis à prendre en considération

Même avec les meilleures intentions, surmonter les conflits générationnels comporte certains obstacles réels. Si les dirigeants les identifient tôt, ils peuvent transformer les pièges potentiels en opportunités de croissance :

• Évitez les stéréotypes : les appellations générationnelles sont des repères utiles, mais ne constituent pas des règles strictes. Tous les membres de la génération Z ne recherchent pas un retour d'information constant, et tous les baby-boomers ne rejettent pas la technologie. Une hypothèse contraire peut entraîner des frictions inutiles. Concentrez-vous d'abord sur l'individu, puis sur la génération.
• Équilibrer les ressources et le temps : Proposer plusieurs parcours d'apprentissage, des ateliers structurés, des micro-modules d'apprentissage et du mentorat peut s'avérer complexe et nécessiter beaucoup de ressources. Commencez par mettre en place des initiatives efficaces ou des programmes pilotes avant de les étendre.
• Surmonter les résistances au changement : certains dirigeants peuvent hésiter à modifier des pratiques établies de longue date. Le succès dépend de l'engagement visible de la direction et d'une communication claire sur les avantages de la collaboration intergénérationnelle.

Mesurer l'impact : les résultats tels que l'innovation, la collaboration et la satisfaction des employés sont essentiels, mais plus difficiles à quantifier que les indicateurs clés de performance traditionnels. Combinez les commentaires qualitatifs (groupes de discussion, sondages) avec des indicateurs concrets tels que la fidélisation des employés, les niveaux d'engagement ou la vitesse d'acquisition des compétences.

Rapprocher les générations, renforcer la résilience

La diversité générationnelle ne doit pas nécessairement être un défi : elle peut être l'un des principaux avantages concurrentiels de la Suisse. Lorsque la quête de sens, de flexibilité et d'apprentissage rapide de la génération Z rencontre l'expérience, la stabilité et la mémoire institutionnelle des baby-boomers, cela peut déboucher sur davantage d'innovation, une culture plus forte et des organisations plus résilientes.

Pour les PDG et les dirigeants suisses, investir dans des stratégies d'apprentissage qui tiennent compte des différents styles d'apprentissage est non seulement équitable, mais aussi stratégiquement judicieux. Les entreprises qui parviennent à combler les différences générationnelles sont mieux à même d'attirer, de retenir et d'exploiter pleinement les talents de tous les âges, transformant ainsi la diversité en un avantage durable.