Rendre le développement des compétences mesurable : outils et indicateurs clés de performance (KPI) pour les RH

On peut mesurer le développement des compétences des collaborateurs en évaluant ces compétences avant et après une formation, en observant comment ils mettent en pratique leurs nouvelles compétences au travail, et en établissant un lien entre cette évolution et les résultats concrets en matière de performance et de carrière. Pour les RH et les équipes chargées de la formation et du développement, ça veut dire aller au-delà des taux de participation et de réussite aux formations pour comprendre si les collaborateurs gagnent vraiment en compétences et si leur évolution contribue aux objectifs de l’entreprise.

Pourquoi il est important de mesurer le développement des compétences

La formation continue, c’est un investissement. Comme pour tout autre investissement, les entreprises doivent comprendre ce qu’elles en retirent.

En Suisse, la formation continue joue un rôle important tant pour les collaborateurs que pour les employeurs. Le Secrétariat d’État à la formation, à la recherche et à l’innovation met en avant des avantages tels que l’insertion professionnelle et la réussite des collaborateurs, ainsi que la productivité, la compétitivité et l’innovation pour les entreprises.

Mais mesurer le développement, ce n’est pas aussi simple que de compter les heures de formation. Un collaborateur pourrait suivre un cours de communication de deux jours et obtenir un certificat. Ça montre au service des ressources humaines que la formation a bien eu lieu. Mais ça ne lui dit pas si le salarié communique plus efficacement après.

Les questions les plus pertinentes sont :

• Quelle compétence fallait-il améliorer ?
• Que savait ou faisait le salarié avant la formation ?
• Qu’est-ce qui a changé après ?
• La nouvelle compétence est-elle mise en pratique ?
• La formation a-t-elle contribué à un résultat commercial ou professionnel significatif ?

Grâce à ce changement – passer de la formation à son impact sur les compétences –, les mesures du service des ressources humaines gagnent en valeur.

Commence par la compétence, pas par la formation

Une approche plus efficace commence par les compétences réelles dont l’entreprise a besoin. Peut-être que les cadres doivent :

• donner un retour d’information plus clair
• mener des discussions difficiles
• déléguer plus efficacement
• accompagner leurs équipes dans le changement
• résoudre les conflits plus tôt
• gérer les projets de manière plus systématique

Ce sont des objectifs de développement mesurables, et InnoHub propose une liste de formations qui peuvent y contribuer. Découvre les formations en compétences pour les collaborateurs chez InnoHub Corporate Training

Une fois la compétence requise identifiée, le service des ressources humaines peut définir comment la développer et comment évaluer les progrès. Cela s’inscrit également dans la lignée des recommandations du Portail suisse des PME, qui conseille de comparer les compétences actuelles aux exigences futures et de vérifier si les collaborateurs atteignent leurs objectifs de développement et mettent en pratique les connaissances nouvellement acquises.

Quels indicateurs clés de performance (KPI) le service des ressources humaines peut-il utiliser pour mesurer le développement des compétences?

Il n’existe pas d’indicateur unique capable de mesurer le développement des collaborateurs. Un système de mesure efficace combine plusieurs indicateurs.

1. Réduction de l’écart de compétences
2. Taux de réussite aux formations
3. Taux d’application des compétences
4. Retour d’expérience des supérieurs hiérarchiques ou des équipes

Les supérieurs hiérarchiques peuvent apporter un point de vue important pour déterminer si le comportement a changé.

Par exemple, après un programme de formation à la communication, les supérieurs pourraient évaluer si les collaborateurs :

• communiquent plus clairement
• structurent les réunions de manière plus efficace
• mènent mieux les discussions difficiles
• collaborent plus efficacement avec d’autres équipes

Il ne s’agit pas forcément d’une évaluation annuelle compliquée. De brefs bilans structurés peuvent souvent fournir des informations utiles. Le portail suisse des PME cite également les entretiens réguliers avec les collaborateurs et les évaluations de performance comme des outils utiles pour identifier les besoins de développement et planifier les formations continues.

Indicateurs liés à la performance

Le cas échéant, le service des ressources humaines peut relier le développement des compétences aux résultats de l'entreprise.

Selon la compétence, ça peut inclure :

• les délais de réalisation des projets
• Satisfaction client
• Résultats commerciaux
• Taux d’erreurs
• Productivité
• Mesures de qualité
• Fidélisation des collaborateurs
• Mobilité interne
• Délai d’acquisition des compétences pour de nouvelles fonctions

L’important, c’est de ne pas prétendre que chaque amélioration est due à la formation.

Beaucoup de facteurs influencent la performance. Le service des ressources humaines devrait plutôt rechercher des liens plausibles entre le développement, le comportement et les résultats.

Mobilité interne et évolution de carrière

Le développement des compétences devrait aussi se refléter dans le parcours professionnel des collaborateurs.

Voici quelques indicateurs utiles :

• les promotions à l’issue de programmes de développement
• les changements internes vers de nouvelles fonctions
• les collaborateurs qui assument des responsabilités supplémentaires
• une planification réussie de la relève
• un moindre besoin de recrutement externe pour certaines compétences

Quand les collaborateurs développent des compétences dont l’entreprise a besoin, celles-ci devraient finalement leur ouvrir de nouvelles opportunités.

Le rôle des RH dans une culture d’apprentissage mesurable

Les cadres jouent un rôle important pour identifier les besoins de développement, donner du feedback et créer des occasions pour les collaborateurs de mettre en pratique ce qu’ils ont appris. Les collaborateurs doivent eux aussi jouer un rôle actif dans leur propre développement.

Ça correspond tout à fait à l’approche d’InnoHub : les connaissances pratiques doivent se traduire en actions et aider les gens à travailler de manière plus efficace et durable. L’offre de formation en entreprise d’InnoHub se concentre sur le développement sur mesure dans des domaines comme le leadership, la communication, la gestion de projet, la productivité, la gestion du changement et la résilience.

Pour les entreprises, les programmes de développement les plus efficaces commencent donc par une question claire : Qu’est-ce que les collaborateurs doivent savoir faire différemment après cette formation – et comment on le reconnaîtra ? Une fois cette question répondue, il est beaucoup plus facile de choisir les formations, les outils et les indicateurs clés de performance (KPI) adaptés.

Conclusion : mesure la compétence, pas seulement la formation

Le développement des compétences devient mesurable lorsque le service des ressources humaines regarde au-delà de la simple participation.

La réussite d’une formation, la présence et le nombre d’heures d’apprentissage peuvent donner une idée de ce qui s’est passé. Les évaluations de compétences, les indicateurs comportementaux, le retour d’expérience des supérieurs hiérarchiques et les résultats commerciaux peuvent, quant à eux, montrer ce qui a changé. Le but n’est pas de transformer le développement des collaborateurs en un simple exercice comptable. Il s’agit de rendre l’apprentissage plus ciblé, plus transparent et mieux adapté aux besoins réels de l’entreprise. Pour les équipes RH, un concept de mesure simple peut donner une image bien plus claire :

Identifier la compétence → mesurer le point de départ → développer → observer la mise en pratique → mesurer l’impact → adapter.

C’est ainsi que le développement des collaborateurs passe d’une simple mesure RH à une compétence stratégique pour l’entreprise.