Diversità generazionale sul posto di lavoro: colmare il divario tra la Generazione Z e i baby boomer

Il mondo del lavoro in Svizzera è più intergenerazionale che mai. Baby boomer, generazione X, millennial e generazione Z lavorano fianco a fianco. Ogni generazione porta con sé stili di apprendimento, valori e aspettative diversi. Le aziende svizzere hanno l'opportunità unica di sfruttare queste differenze e trasformarle in vantaggi competitivi. A tal fine, dovrebbero essere in grado di sviluppare una strategia consapevole, ottenere l'impegno dei dirigenti e concepire misure di apprendimento e sviluppo inclusive.

Fascia d'età per generazione:

• Generazione silenziosa: Nati tra il 1928 e il 1945.
• Baby boomer: nati tra il 1946 e il 1964.
• Generazione X: Nati tra il 1965 e il 1980.
• Millennials (Generazione Y): Nati tra il 1981 e il 1996.
• Generazione Z (iGen): nati tra il 1997 e il 2012.
• Generazione Alpha: Nati tra il 2013 e oggi.

Uno sguardo più approfondito alla forza lavoro svizzera: la Generazione Z e i Millennial

Secondo il 2024 EY–EDGE–EqualVoice-Umfrage, quasi il 19% dei dipendenti della Generazione Z è insoddisfatto della collaborazione con le generazioni più anziane nelle proprie aziende, mentre circa il 76% dei baby boomer valuta la collaborazione intergenerazionale come molto positiva. Questo rapporto sottolinea anche che il 65% dei dirigenti svizzeri ritiene che la diversità di età sia importante per la capacità di innovazione.

Secondo il Deloitte Global 2025 Gen Z and Millennial Survey,  la maggior parte dei membri della Generazione Z e dei Millennial attribuisce grande importanza alla formazione continua e allo sviluppo professionale. Considerano l'apprendimento strutturato, lo sviluppo delle competenze, il mentoring e le prospettive di carriera chiare come fattori decisivi nella valutazione di un datore di lavoro.

Il secondo fattore più importante è l'equilibrio tra vita professionale e vita privata e il benessere. Ciò include condizioni di lavoro flessibili, sostegno alla salute mentale e un carico di lavoro gestibile. Oltre alla retribuzione, la generazione Z attribuisce grande importanza alla salute mentale, mentre i millennial si concentrano sulla prevenzione sanitaria e sulla prevenzione delle malattie.

Il terzo fattore più importante per entrambe le generazioni sembra essere un lavoro significativo e mirato. Tutti desiderano avere la sensazione che il proprio contributo abbia un impatto reale sull'azienda e sulla società/ambiente.

Differenze negli stili di apprendimento e nei valori – Generazione Z vs. Baby Boomer

Nei luoghi di lavoro multigenerazionali della Svizzera, la comprensione di queste preferenze contrastanti può trasformare potenziali attriti in punti di forza. Riconoscendo le differenze e le complementarità tra la Generazione Z e i baby boomer, i dirigenti possono creare team che combinano innovazione ed esperienza.

Aspetto	Generazione Z (generazione più giovane)	Baby boomer (generazione più anziana)
Metodi di apprendimento preferiti	Digitale, interattivo, micro-apprendimento, basato sul coaching; prediligono moduli flessibili per lo studio autonomo e un feedback continuo. Il 63% della Generazione Z svizzera afferma che l'apprendimento sul posto di lavoro è fondamentale per lo sviluppo professionale (Deloitte 2025)	Più strutturato e tradizionale: seminari in presenza, programmi di formazione formali, workshop più lunghi e apprendimento basato sull'esperienza acquisita.
Valori e motivazioni	Senso, equilibrio tra vita professionale e privata, flessibilità, sviluppo personale, impatto significativo, innovazione. Le "opportunità di apprendimento e crescita professionale" sono il fattore più importante nella scelta di un datore di lavoro; al secondo posto si colloca l'"equilibrio tra vita professionale e vita privata" (Deloitte 2025).	Lealtà, sicurezza del posto di lavoro, esperienza, gerarchia, riconoscimento dell'anzianità di servizio, valore delle qualifiche formali tendono a considerare il lavoro come fondamentale per l'identità personale.
Preferenze di comunicazione e feedback	Preferiscono una comunicazione frequente, trasparente e informale; check-in regolari e mentoring; si aspettano una carriera più rapida.	Preferiscono canali di feedback formali e valutazioni strutturate delle prestazioni; apprezzano l'anzianità e le competenze acquisite; necessitano di un feedback meno costante.

Come colmare il divario generazionale

1. Create partnership di apprendimento intergenerazionali

Riunite i baby boomer esperti con i dipendenti più giovani della Generazione Z in programmi di mentoring o reverse mentoring.

• I boomer condividono conoscenze istituzionali e pensiero strategico.
• La Generazione Z porta con sé competenze digitali, innovazione e nuove prospettive.
• Questo favorisce il rispetto reciproco, accelera l'aggiornamento professionale e rafforza la collaborazione.

2. Combinate diversi formati di apprendimento e stili di comunicazione

Offrite opportunità di apprendimento sia strutturate che flessibili per soddisfare le diverse preferenze.

• Combina workshop formali (apprezzati dai baby boomer) con moduli di micro-apprendimento e coaching (preferiti dalla generazione Z).
• Promuovete una comunicazione trasparente, ma mantenete valutazioni formali regolari per rispettare entrambi gli stili di feedback.
• Questo approccio integrativo riduce le perdite dovute all'attrito e promuove l'impegno tra le generazioni.

Sfide da tenere in considerazione

Anche con le migliori intenzioni, superare i conflitti generazionali comporta alcuni ostacoli reali. Se i dirigenti li riconoscono tempestivamente, possono trasformare le potenziali insidie in opportunità di crescita:

• Evitare gli stereotipi: Le denominazioni generazionali sono utili punti di riferimento, ma non regole rigide. Non tutti i membri della Generazione Z desiderano un feedback costante e non tutti i baby boomer rifiutano la tecnologia. Un presupposto contrario può causare inutili attriti. Concentratevi prima sull'individuo, poi sulla generazione.
• Bilanciare risorse e tempo: Offrire diversi percorsi di apprendimento, workshop strutturati, micro-moduli di apprendimento e mentoring può essere complesso e richiedere molte risorse. Iniziate con iniziative efficaci o programmi pilota prima di ampliarli.
• Superare la resistenza al cambiamento: alcuni dirigenti potrebbero essere riluttanti ad adeguare pratiche consolidate da tempo. Il successo dipende dall'impegno visibile della direzione aziendale e da una comunicazione chiara dei vantaggi della collaborazione intergenerazionale.
• Misurare gli effetti: risultati quali innovazione, collaborazione e soddisfazione dei dipendenti sono fondamentali, ma più difficili da quantificare rispetto ai KPI tradizionali. Combinate feedback qualitativi (focus group, sondaggi) con indicatori concreti quali fidelizzazione dei dipendenti, valori di coinvolgimento o velocità di acquisizione delle competenze.

Unire le generazioni, rafforzare la resilienza

La diversità generazionale non deve essere necessariamente una sfida: può diventare uno dei maggiori vantaggi competitivi della Svizzera. Se l'aspirazione della Generazione Z alla significatività, alla flessibilità e all'apprendimento rapido incontra l'esperienza, la stabilità e la memoria istituzionale dei baby boomer, il risultato può essere una maggiore innovazione, una cultura più forte e organizzazioni più resilienti.

Per gli amministratori delegati e i manager svizzeri, investire in strategie di apprendimento che tengano conto dei diversi stili di apprendimento non è solo giusto, ma anche strategicamente sensato. Le aziende che riescono a colmare il divario generazionale sono in grado di attrarre, trattenere e sfruttare appieno i talenti di tutte le età, trasformando così la diversità in un vantaggio duraturo.