Rendere misurabile lo sviluppo delle competenze: strumenti e KPI per la Risorse Umane

Lo sviluppo delle competenze dei collaboratori si può misurare valutando le competenze prima e dopo un corso di formazione, monitorando come i collaboratori applicano le nuove competenze sul posto di lavoro e collegando lo sviluppo ai risultati rilevanti in termini di prestazioni e carriera. Per il reparto Risorse Umane e i team dedicati alla formazione e allo sviluppo, questo significa andare oltre i semplici tassi di partecipazione e di completamento dei corsi, per capire se i collaboratori stanno davvero acquisendo maggiori competenze e se il loro sviluppo contribuisce agli obiettivi aziendali.

Perché è importante misurare lo sviluppo delle competenze

La formazione continua è un investimento. Come per qualsiasi altro investimento, le aziende devono capire quali risultati si ottengono.

In Svizzera, la formazione continua riveste un ruolo importante sia per i collaboratori che per i datori di lavoro. Il Segretariato di Stato per l’istruzione, la ricerca e l’innovazione sottolinea vantaggi quali l’inserimento professionale e il successo per i collaboratori, nonché la produttività, la competitività e l’innovazione per le aziende.

Ma misurare lo sviluppo non è così semplice come contare le ore di formazione. Un collaboratore potrebbe seguire un corso di comunicazione di due giorni e ottenere un certificato. Questo dimostra all’ufficio del personale che la formazione ha avuto luogo. Ma non dice se il collaboratore comunichi in modo più efficace dopo.

Le domande più sensate sono:

• Quale competenza andava migliorata?
• Cosa sapeva o faceva il collaboratore prima della formazione?
• Cosa è cambiato dopo?
• La nuova competenza viene applicata nella pratica?
• L’iniziativa di formazione ha contribuito a un risultato aziendale o professionale significativo?

Grazie a questo cambiamento – dal passare dall’iniziativa di formazione all’impatto sulle competenze – le misurazioni del reparto risorse umane acquisiscono maggiore valore.

Inizia dalle competenze, non dalla formazione

Un approccio più efficace parte dalle competenze effettive di cui l’azienda ha bisogno. Forse i dirigenti devono:

• dare un feedback più chiaro
• affrontare conversazioni difficili
• delegare in modo più efficace
• guidare i team attraverso i cambiamenti
• risolvere i conflitti prima che si aggravino
• gestire i progetti in modo più sistematico

Questi sono obiettivi di sviluppo misurabili e InnoHub ha un elenco di corsi di formazione che possono aiutarti in questo senso. Scopri i corsi di formazione sulle competenze per i collaboratori su InnoHub Corporate Training

Una volta identificata la competenza necessaria, l’ufficio risorse umane può stabilire come svilupparla e come valutare i progressi. Questo è anche in linea con le linee guida del Portale svizzero delle PMI, che raccomanda di confrontare le competenze attuali con le esigenze future e di verificare se i collaboratori raggiungono i loro obiettivi di sviluppo e applicano nella pratica le conoscenze appena acquisite.

Quali KPI può utilizzare il reparto risorse umane per misurare lo sviluppo delle competenze?

Non esiste un unico KPI in grado di misurare lo sviluppo dei collaboratori. Un sistema di misurazione efficace combina diversi indicatori.

1. Riduzione del divario di competenze
2. Tasso di completamento dei corsi di formazione
3. Tasso di applicazione delle competenze
4. Feedback dei superiori o dei team

I superiori possono fornire una prospettiva importante per capire se il comportamento è cambiato.

Ad esempio, dopo un programma di formazione sulla comunicazione, i superiori potrebbero valutare se i collaboratori:

• comunicano in modo più chiaro
• strutturano le riunioni in modo più efficace
• gestiscono meglio le conversazioni difficili
• collaborano in modo più efficace con altri team

Non deve per forza essere una complicata valutazione annuale. Brevi incontri strutturati possono spesso fornire informazioni utili. Il portale svizzero delle PMI indica inoltre i colloqui regolari con i collaboratori e le valutazioni delle prestazioni come strumenti utili per identificare le esigenze di sviluppo e pianificare la formazione continua.

Indicatori legati alle prestazioni

Se necessario, l’ufficio del personale può collegare lo sviluppo delle competenze ai risultati aziendali.

A seconda della competenza, questo potrebbe includere:

• Tempi di realizzazione dei progetti
• Soddisfazione dei clienti
• Risultati di vendita
• Tassi di errore
• Produttività
• Misure di qualità
• Fidelizzazione dei collaboratori
• Mobilità interna
• Tempo necessario per acquisire le competenze richieste per nuovi ruoli

È importante non affermare che ogni miglioramento sia dovuto alla formazione.

Sono molti i fattori che influenzano le prestazioni. Il reparto risorse umane dovrebbe invece cercare correlazioni plausibili tra sviluppo, comportamento e risultati.

Mobilità interna e sviluppo di carriera

Lo sviluppo delle competenze dovrebbe riflettersi anche nel percorso professionale dei collaboratori.

Tra gli indicatori utili ci sono:

• promozioni a seguito di programmi di sviluppo
• passaggi interni a nuove funzioni
• collaboratori che assumono ulteriori responsabilità
• pianificazione di successione di successo
• minore necessità di reclutamento esterno per determinate competenze

Quando i collaboratori sviluppano le competenze di cui l’azienda ha bisogno, queste dovrebbero, in definitiva, aprire nuove opportunità.

Il ruolo del reparto risorse umane in una cultura dell’apprendimento misurabile

I dirigenti svolgono un ruolo importante nell’identificare le esigenze di sviluppo, fornire feedback e creare opportunità per i collaboratori di mettere in pratica ciò che hanno imparato. Anche i collaboratori devono assumere un ruolo attivo nel proprio sviluppo.

Questo si allinea perfettamente con l’approccio di InnoHub: le conoscenze pratiche devono tradursi in azioni concrete e aiutare le persone a lavorare in modo più efficace e sostenibile. L’offerta formativa aziendale di InnoHub si concentra sullo sviluppo personalizzato in ambiti come la leadership, la comunicazione, la gestione dei progetti, la produttività, la gestione del cambiamento e la resilienza.

Per le aziende, i programmi di sviluppo più efficaci partono quindi da una domanda chiara: Cosa dovrebbero saper fare di diverso i collaboratori dopo questo percorso di sviluppo – e come lo riconosciamo? Una volta data una risposta a questa domanda, è molto più facile scegliere i corsi di formazione, gli strumenti e i KPI giusti.

Conclusione: misura la competenza, non solo la formazione

Lo sviluppo delle competenze diventa misurabile quando il reparto risorse umane guarda oltre la semplice partecipazione.

Il completamento di un corso, la presenza e le ore di studio possono dare un’idea di cosa è successo. Le valutazioni delle competenze, gli indicatori comportamentali, il feedback dei superiori e i risultati aziendali possono invece mostrare cosa è cambiato. L’obiettivo non è trasformare lo sviluppo dei dipendenti in un mero esercizio di numeri. Si tratta piuttosto di rendere l’apprendimento più mirato, trasparente e più in linea con le reali esigenze dell’azienda. Per i team delle risorse umane, un semplice modello di misurazione può fornire un quadro molto più chiaro:

Identificare la competenza → misurare il punto di partenza → svilupparla → osservarne l’applicazione → misurarne l’impatto → adattarla.

In questo modo, lo sviluppo dei collaboratori passa dall’essere una semplice misura delle risorse umane a diventare una competenza strategica per l’azienda.